نوشته شده توسط؛دکتر سوسانا ویو پانگ کالورت
اعتماد و انگیزش را به فیدبک (بازخورد)سالیانه کارکنان خود اضافه کنید.چگونگی انجام چنین کاری بشرح ذیل است.
نکات کلیدی:
فیدبک می تواند بر عملکرد در محیط کار اثر منفی بگذارد.
گوش دادن موثر عمدتا" منجر به بهبود نتایج کار می گردد و می تواند به کشف موانع انگیزش ذاتی کمک کند.
گوش دادن با یک ذهن باز (بدون از پیش فرض و پیش داوری)و علاقه خالصانه و بی ریا برای کمک به موفقیت کارکنان عملکرد و حتی فرهنگ محیط کار را بهبود می دهد.
ارزیابی های عملکرد سالیانه می توانند اثرات منفی بر محیط کار بگذارند (Itzchakov & Kluger, 2018).
ارائه فیدبک اغلب بیانگر گفتن اشتباه کارمند به اوست که می تواند موجب خلق استرس و واکنش تدافعی در کارمند گردد،در نتیجه شرایط را برای اطلاع او از دیدگاه شخص دیگر سخت تر می کند.این بدان مفهوم نیست که باید از گفتن،توصیه،راهنمایی یا خاطرنشان ساختن عواقب بیهودگی و عمل فرد به او امتناع کرد.بلکه،پروسه مستمر بهبود عملکرد باید بطور صریح و عمدی شامل گوش دادن بیشتر باشد.گوش دادن موثر اعتماد و رضایت شغلی می سازد و خلاقیت را بهبود می دهد (Itzchakov & Kluger, 2018)،بویژه موقعی که سالیانه و نه فقط موقع  مشاهده یک مشکل  یا در حین ارزیابی عملکردانجام شود.
تئوری خود مختاری در زمینه انگیزش( 1985)بیان می کند که انرژی برای تکمیل وظایف به شایستگی(صلاحیت)،استقلال و ارتباط (درک اهمیت وظیفه) بستگی دارد.اما،چه اتفاقی می افتد،اگر علی رغم رفع هر سه نیاز ،بین عملکرد واقعی و مورد انتظار  شکافی رخ دهد؟
برای مثال،اگر سرپرست بر این باور است که کارمند از مجموعه مهارت ها و دانش(شایستگی)برای انجام کار برخوردار است،اهمیت انجام خوب کار را درک می کند(ارتباط) و توانایی اتخاذ تصمیمات مورد نیاز  برای انجام کار(استقلال) را دارد ولی هنوز عملکرد او زیر حد انتظاراست،چه کاری می تواند انجام دهد؟
در این حالت،گوش دادن می تواند به سرپرست کمک کند تا مسائل عمیق تری را که بر عملکرد اثر می گذارند کشف کند.گوش دادن موثر مستلزم آن است که سرپرست از قضاوت ها و تصورات قبلی راجع به کارمند فارغ شده و برای  کشف شکاف بین عملکرد واقعی و مورد انتطار  مشتاق و باز باشد.منابع احتمالی شکاف انگیزشی چه هستند؟ برخی از مثال ها جهت کاوش بشرح ذیل هستند.
۱)شایستگی(کفایت و صلاحیت)
ما ممکن است به اشتباه فرض کنیم که کارمند دارای دانش و مهارت های مورد نیاز برای انجام خوب کار است.چنین فرضیاتی ممکن است ریشه در یکی از باورهای ذیل داشته باشند:
۱)آنها کار/وظیفه قبلی خودشان را خوب انجام داده اند بنابراین باید این نقش/وظیفه متفاوت را نیز بخوبی انجام دهند.ما اغلب مجری عالی را به سمت مدیریت یا رهبری منسوب می کنیم،ولی فراموش می کنیم که این دو معمولا" به مجموعه مهارت یا دانش یکسانی نیاز ندارند.شرایط نیز تغییر می کند (مانند اپیدمی کرونا)و ممکن است کارمند برای سازگاری و تعدیل  با شرایط جدید به کمک نیاز داشته باشد.
۲)آن کار/وظیفه برای من آسان است؛باید برای شما هم آسان باشد.
بخاطر داشته باشید که ما همه نقاط قوت و استعدادهای متفاوتی داریم،و آنچه که بر من آسان می آید ضرورتا" برای دیگران نیز آسان نیست.
۳)شرایط زندگی تان نامربوط هستند.مشکلات سلامتی یا سایر مشکلات شخصی ممکن است توان فردی برای انجام یک وظیفه را فرسوده سازند.اینجا است که ساخت اعتماد با گذر زمان یک مباحثه صادقانه در خصوص مشکل اصلی را امکان پذیر می سازد.
ادامه دارد
منبع: source: psychologytoday.com
ترجمه و تلخیص: غریب واحدی پور