مقاله نویس؛جوزف فالکمن
شبی که از یک تعطیلات به اتفاق خانواده به سمت خانه رانندگی می کردم،یکی از بچه ها به دستشویی نیاز داشت.در ایستگاه گازی پارک کردم و هر کسی از ماشین پیاده شد.پس از یک توقف کوتاه،بچه ها را صدا زدم که به ماشین برگردند و به سرعت در امتداد جاده به رانندگی ادامه دادم.پس از مدت کوتاهی،همسرم نگاه کرد و گفت ،"راحیل کجاست؟"با وحشت دور زدم و از بزرگراه برگشتیم.حتی اگر چه خیلی سریع متوجه غیبت او شدیم،با این وجود ۱۵دقیقه طول کشید تا برگردیم و دختر نوجوان آسیب دیده را نجات دهیم.خوشبختانه،او را در ایستگاه خشمگین و در حال انتظار یافتیم.از آن هنگام به بعد هر وقت که راجع به ابراز محبت نسبت به بچه ها بحث می کنیم،ناچارا" چنین اتفاقی بخاطر اینکه این کودک سزاوار دلسوزی است هر دلیل دیگری را بی اثر می سازد.خیلی از خانواده ها داستان های مشابه ای دارند و خیلی از کارکنان نیز با احساس نادیده گرفتن(جا گذاشتن) رابطه دارند.
ما بانک اطلاعاتی از ۵۰۰رهبر یک شرکت عظیم داشتیم که تمام رهبران بر اساس پتانسیل (کم،متوسط،زیاد)خودشان ارزیابی شده بودند.قادر بودیم نشان دهیم که اطلاعات ارزشیابی ۳۶۰درجه ای(ارزشیابی توسط کارکنان،مشتریان و همتایان) که در خصوص آن رهبران داشتیم یک عامل پیش بینی کننده عالی اثربخشی آنها بود.رهبرانی که در ارزشیابی ۳۶۰درجه رتبه بالایی داشتند در خصوص بکارگماری کارکنان بر اساس گزارشات مستقیم آنها نیز رتبه بالایی داشتند. دریافتیم که آنها در سازمان خود ترک خدمت کمتری داشتند و درصد بزرگتری از افراد درون تیم آنها متعهد بودند و تمایل به تلاش فوق العاده داشتند.مطالعات دیگر با استفاده از همان ارزشیابی ها سود،فروش و رضایت مشتری بیشتری را پیش بینی کرده است.اما گروه عجیبی وجود داشتند که برجسته بودند.
ما گروهی از رهبران را شناسائی کردیم که در زمینه پتانسیل پایین ترین رتبه را داشتند اما در چارک فوقانی ارزشیابی های ۳۶۰درجه بودند.این رهبران فراموش شده بودند.
چرا این رهبران فراموش شده بودند؟
موقعی که آمارگیری نفوس را بررسی کردیم دریافتیم که این رهبران عمدتا" پیرتر از کسانی هستند که فراموش نشده بودند.درص بیشتر این گروه از رهبران فراموش شده را مردان تشکیل می دادند و با احتمال بیشتری به کارهای فروش؛سرویس مشتری و ساخت مشغول بودند.
ما همچنین دریافتیم که مدیران اصلی و فرعی آنها گرایش داشتند که خود را خیلی منفی تر از همتایان خودشان،نتیجه گزارشات مستقیم و نمره سایر ارزیاب ها ارزیابی کنند. در ابتدا بنظر می رسید که تا حدودی سن یا نگرش متعصبانه دیگری از مدیر موجب ایجاد رتبه های پایین تر گردیده بود.
چه کاری این رهبران انجام می دادند که موجب می شد که فراموش شوند؟ما این گروه را با گروهی که یک رتبه پتانسیل بالا و نتایج ارزیابی ۳۶۰درجه بالا داشتند مقایسه کردیم.ماآزمون تی( t-test)[آزمون مقایسه نمونه های آماری] را برای شناسایی هر مهارتی که بطور قابل ملاحظه ای متفاوت بود محاسبه کردیم.
نتایج بر اساس ۱۶مهارت متمایز کننده بیان گردید.جالب است بدانید که گروه ارزشیابی ۳۶۰درجه بالا /پتاسیل کم در شش مهارت منفی تر و در ده مهارت مثبت تر رتبه بندی شده بودند.فقط یک مهارت "عزم و انرژی برای خروجی یا نتایج"از نظر آماری بطور قابل ملاحظه ای متفاوت بود،هنگامی که به ارزشیابی بیش از ۳۰۰۰۰۰مدیری که راجع به مهم ترین مهارت از دیدگاه آنها سوال شده بود نگاه کردیم،جواب شماره یک "عزم و انرژی برای خروجی یا نتایج"بود.
توجه داشته باشید که ساخت رابطه بزرگترین تفاوت مثبت برای گروه ارزیابی ۳۶۰درجه بالا / پتاسیل کم را نشان می داد ،اما برخی مهارت ها برای عده ای از افراد نسبت به دیگران مهم تر ند.موقعی مدیری در کشمکش است که در قبال تعهدات خود پاسخگو باشد،این همیشه یک مشکل است.حتی اگر رهبران روابط عالی داشته باشند،ولی ناتوانی آنها در قبال عمل به تعهدات موجب بی اثر ساختن توانائی آنها برای رابطه خوب با دیگران می گردد.
نتیجه اخلاقی داستان
این بلاگ دو نتیجه اخلاقی خیلی مهم دارد.اول اینکه،هرگز کودکان خود را در ایستگاههای گاز ترک نکنید.آنها و شما همیشه آن خاطره را بخاطر می آورید.نادیده گرفته شدن(بجا گذاشتن) در هر چیزی اعم از زندگی با دوستان،خانواده ها یا حرفه ای ها تجربه سخت و دردناکی است.دوم اینکه ،اگر می خواهید رهبری با پتانسیل بالا تصور شوید و درآمد خوبی داشته باشید.مسئولیت های خود در قبال تعهداتتان را به سرانجام رسانید.
(Source: forbes.com)
ترجمه و تلخیص:غریب واحدی پور