2-ناگفته هویدا است که کسب سمت به اصطلاح شخصی بالا با گذر سال ها تجربه و ارزیابی توسط سرپرستان و رئیسان مختلف میسر گردیده است که عدم توجه به تجربه و در واقع بانک اطلاعات قبلی و صرفا" قضاوتی فردی در خصوص ویژگی برجسته فعلی فردی ریسکی بزرگ و غیر معقول است که اتلاف بارز منافع سازمان و غفلت از نظام ارزیابی شرکت بمنزله یکی از ساز و کارهای مهم منابع انسانی به منظور بستر سازی جهت امکان پیشرفت پرسنل  را بدنبال دارد,به خصوص اگر بواسطه دریغ کردن سمت ها ازافرادی که صلاحیت داشته و باید گرید شخصی بگیرند مانع از ترفیع آنها گردیده و با مهر "گرید شناور"سکون و رکود بر جان و روح آنها مستولی گردد.

لذا, چنین اقداماتی بطور ضمنی برای تمام ارکان سازمان پیامی مبنی بر سوری بودن ارزیابی وسلب امکان و فرصت ترفیع بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری را در پی دارد,دردناک تر اینکه به شکل بی سابقه ای اصطلاح"سمت های سیاسی"را وارد ادبیات عامیانه نفتی ها کرده است که واقعا" انعکاس خوبی ندارد!!

3-انتصابات سلیقه ای که اغلب اوقات هم نظر فرد یا افرادی محدودی در عملی شدن آنها لحاظ می گردد برخی اوقات برای حذف تعارض درون سازمان و یکدست و یک صدا کردن زیر مجموعه به منظور تسهیل در تحقق اهداف سازمانی است .اگر چه در نگاه اول خیر خواهانه جلوه می کند ولی موجب نادیده گرفتن اندیشه ها و نظرات کارشناسی مختلف و حاکمیت تک صدایی در اتخاذ تصمیمات با قدرت گرفتن دیکتاتوری سازمانی می گردد.اندک تردیدی نباید داشت که در اینصورت ضمن مهیا شدن شرایط برای فساد,منافع سازمان هم در خطر جدی قرار می گیرد.

مضافا" اینکه شائبه دخالت رابطه و سایر عوامل نامرتبط با کار بجای معیارهای تخصص,تجربه ,تعهدو علاقه را در انتساب مدیران و رؤسای سازمان ها تقویت می کند که این خود از جمله عوامل بسیار اثرگذار در تضعیف وجدان کاری و بالتبع کاهش بهره وری و اثربخشی کارکنان است. 

4-در عصر فناوری اطلاعات و شفافیت ,کدخدامنشی های پشت پرده به سهولت عیان گردیده و از صدر تا ذیل سازمان در جریان امر قرار می گیرند.بعلاوه ,گاهی اوقات کشمکش های پشت پرده شدید کاندیداهای بالقوه فعال در امر رایزنی برای احراز پستی به بیرون درز کرده و انشقاقی غیر قابل جبران در ادارت نیز بجا می گذارد.

بنابراین اقدامات سلیقه ای و تعرض به قانون, آن هم توسط کسانی که باید حافظ حریم قانون باشند  فقط نفرات را بی انگیزه و قوه خلاقیت و ابتکار را در آنها ضایع نمی کند بلکه گاه امکان دارد تمایل به کم کاری یا در بدبینانه ترین حالت بد کاری و خرابکاری را هم در افرادی با وجدان کاری کم تر تشدید کند.

5-حاکمیت کسانی که پلکان ترقی را در سازمان بتدریج طی کرده و به اصطلاح از سربازی به سرداری رسیده اند موجب استفاده از کاریزما و قدرت مرجعیت آنها برای بسیج پرسنل و تحقق اهداف سازمان و در نتیجه کاربرد کمترقدرت زور و اجبار و تنبیه  می گردد.به گونه ای که نیروی انسانی سازمان هم بدین طریق از بیماری های روحی  فرسودگی,استرس و...که از جمله دلایل اصلی حوادث  پرهزینه ای هستند که در گزارشات رسمی مغفول می مانند در امان مانده و ابتکار و نوآوری نیز در سازمان نهادینه می گردد.

نیازی به توضیح نیست که با انتصابات آسانسوری این معادله بطور کامل برعکس می شود!!

ادامه دارد